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案例
殷某于2013年3月入职某机械公司，从事三维模拟、机械测绘工作。双方签订的保密协议约定，鉴于殷某在职期间接触、知悉的保密信息对机械公司存在商业竞争方面的巨大价值，殷某承诺在公司任职期间以及离职后一段时期内不实施与该项目相关的同业竞争行为。此后，殷某在机械公司工作7年，从一名普通技术人员成长为该公司多项重大项目的主要研发人员。
2020年3月，殷某因个人原因辞职。机械公司书面告知殷某应遵守保密协议，在离职后两年内不得从事违反竞业限制约定的行为，公司将每月支付经济补偿6025元，该数额高于殷某离职前12个月平均工资的三分之一。殷某回复称拒绝履行协议。殷某离职后，机械公司申请仲裁，请求确认殷某应在离职后两年内遵守竞业限制义务。仲裁委裁决支持了公司的请求。殷某不服，提起诉讼，以保密协议中未明确约定竞业限制期限及经济补偿金额为由，请求法院判决协议中的竞业限制条款无效。法院一审、二审均驳回其诉求。
来源：《江苏工人报》03-13
评析
《劳动合同法》第二十三条规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，以及约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制期限不得超过二年。至于竞业限制经济补偿标准，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30％按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。”根据上述法条，即使竞业限制条款未明确约定竞业限制的期限和经济补偿，也不一定导致条款无效，具体要看实际履行情况是否合法。
本案中，殷某从一名普通技术人员成为公司主要研发人员，在工作期间接触、知悉的保密信息的确对该公司具有重要的价值。因此，殷某的身份适用竞业限制条款。而且，虽然协议中的竞业限制条款并未明确约定竞业限制期限及经济补偿，但该条款的签订系双方当事人真实意思的表示，条款中的瑕疵不足以导致“排除劳动者主要权利”等法定无效的情形。在殷某离职后，机械公司按月支付经济补偿，数额高于法定标准，且公司要求殷某履行竞业限制义务的期限也符合法律要求。综合上述因素，双方保密协议中的竞业限制条款有效，殷某应在离职后两年内履行竞业限制义务。
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